Hasta hace poco, perder tu trabajo por tener una incapacidad permanente era casi automático. Pero eso se acabó. Desde el 1 de mayo de 2025, la nueva Ley 2/2025 ha cambiado las reglas del juego y trae consigo un avance en los derechos laborales de las personas que sufren una enfermedad o accidente grave. En este artículo, te contamos qué ha cambiado, cómo te afecta y qué opciones tienes si te encuentras en esta situación.
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¿Qué es el «despido automático» por incapacidad permanente?
Hasta la entrada en vigor de la Ley 2/2025, era práctica común que las empresas dieran por finalizado el contrato de trabajo de forma automática cuando un empleado era declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. No requería ni comunicación formal ni indemnización adicional, salvo algunos casos excepcionales.
Este «automatismo» se basaba en el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, que permitía extinguir el contrato cuando se produjera «la incapacidad permanente total o absoluta del trabajador», dejando a muchas personas en una situación vulnerable, especialmente si aún podían desarrollar otras tareas distintas con ciertas adaptaciones o en otro puesto.
¿Es legal despedir por incapacidad permanente en 2025? Esto dice la ley
Sí, en España es legal extinguir el contrato de trabajo cuando un empleado recibe una incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, pero no se produce un despido automático: la empresa debe notificarlo y seguir un procedimiento formal.
La base legal está en el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, que permite extinguir el contrato por causas objetivas cuando el trabajador es declarado en situación de incapacidad permanente, siempre que no exista una posibilidad real de adaptación del puesto. En caso de que el trabajador pueda desempeñar otro puesto compatible con sus limitaciones, la empresa está obligada a valorar su reubicación antes de extinguir el contrato.
Además, el trabajador puede solicitar la suspensión del contrato si la incapacidad no es definitiva o si está pendiente de revisión, lo que impide la extinción automática. Si el contrato se extingue, el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a 12 días por año trabajado, salvo que el convenio colectivo mejore esta cantidad.
¿Qué modifica exactamente la Ley 2/2025?
La Ley 02/2025 introduce una reforma clave en el Estatuto de los Trabajadores. A partir de su entrada en vigor, ya no se puede extinguir un contrato automáticamente por el mero hecho de que el trabajador haya sido declarado en situación de incapacidad permanente. Ahora, antes de poder dar por finalizado el vínculo laboral, la empresa está obligada por ley a valorar dos aspectos esenciales:
- Si es viable realizar una adaptación razonable del puesto de trabajo que permita al empleado seguir desarrollando su actividad.
- Si existe la posibilidad de reubicarlo en otro puesto compatible con sus nuevas condiciones dentro de la empresa.
Este cambio supone un giro hacia un modelo más inclusivo y menos discriminatorio, alineado con el principio de igualdad recogido en la Constitución Española y con la Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.
Así queda redactado el nuevo artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores
La nueva redacción establece que:
“El contrato de trabajo se extinguirá:
[…]
Por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.”
Esto implica que ya no basta con la existencia de una resolución del INSS. Ahora, la empresa tiene que justificar con documentación y análisis que realmente no puede ofrecer alternativas o que estos ajustes razonables suponen una carga excesiva para la empresa, que se valorará según el tamaño u la situación económica de la misma.
¿Qué son las “adaptaciones razonables del puesto” y cómo se aplican?
Las adaptaciones razonables del puesto son modificaciones que permiten al trabajador seguir desempeñando su actividad profesional, aunque haya cambiado su estado de salud. Estos ajustes pueden ser tan simples como reorganizar turnos o tan complejos como adaptar maquinaria o entornos de trabajo.
Algunos ejemplos concretos son:
- Cambiar el horario o reducir la jornada.
- Redistribuir tareas dentro del mismo equipo.
- Facilitar tecnología asistida o mobiliario adaptado.
- Implantar teletrabajo si las funciones lo permiten.
No se trata de exigirle a la empresa una transformación radical, pero sí que haga lo razonable para conservar el puesto cuando sea factible.
¿Qué implica la reubicación de puesto?
La reubicación consiste en valorar si existen dentro de la empresa otros puestos que puedan ser compatibles con las nuevas condiciones del trabajador. Esto es especialmente relevante en empresas grandes, grupos empresariales o con distintos centros de trabajo.
El empresario debe valorar toda su estructura y ofrecer, si lo hay, un puesto vacante razonablemente adecuado antes de proceder a la extinción del contrato.
¿Cuándo sí se puede extinguir el contrato de una persona con incapacidad permanente?
La norma no impone la permanencia del trabajador en plantilla a cualquier coste. Si se cumplen ciertas condiciones, la empresa podrá extinguir el contrato. Estas excepciones incluyen:
- Que no sea posible adaptar el puesto sin comprometer el funcionamiento de la empresa.
- Que no haya vacantes disponibles que se ajusten a las capacidades actuales del trabajador.
- Que existan motivos objetivos de organización o producción que impidan mantener la relación laboral.
En estos casos, la empresa podrá aplicar un despido objetivo por ineptitud sobrevenida, conforme al artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores, y deberá hacerlo siguiendo todos los pasos legales, incluyendo el pago de la correspondiente indemnización.
¿A quién protege la reforma de la incapacidad permanente?
Esta normativa protege de forma especial a:
- Trabajadores con incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.
- Personas con una discapacidad reconocida que aún pueden ejercer funciones dentro de la empresa con apoyo o modificaciones razonables.
El objetivo es promover la inclusión laboral y evitar que la discapacidad sea sinónimo de exclusión del mercado de trabajo.
Si tengo una pensión por incapacidad permanente, ¿puedo seguir trabajando?
Sí. Recibir una pensión por incapacidad no significa necesariamente que no puedas trabajar.
Si quieres saber cuánto te corresponde, puedes consultar esta guía para calcular la pensión por invalidez permanente total, donde lo explicamos con ejemplos.
¿Qué sucede si el INSS revisa tu incapacidad y la revoca?
Si el INSS considera que tu estado de salud ha mejorado, puede revocar la resolución de incapacidad. En ese caso, tienes derecho a reincorporarte a tu puesto anterior, tal como establece el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores. La empresa está obligada a readmitirte en las mismas condiciones.
Conclusiones
Con la entrada en vigor de la Ley 2/2025, se acaba una etapa en la que la incapacidad permanente suponía casi con certeza la pérdida del empleo. Ahora, la empresa debe actuar con responsabilidad, justificar sus decisiones y poner por delante la posibilidad de mantener el vínculo laboral.
Si estás en una situación similar, recuerda que no tienes que afrontar este camino en solitario. En onLygal, nuestro Seguro Abogado Personal a Todo Riesgo te protege, y nuestros abogados se encargarán de estar a tu lado en el proceso y resolver todas tus dudas.
