Trabajar implica resolver problemas, manejar el estrés y afrontar situaciones difíciles. A estas cuestiones se suman los litigios y conflictos contractuales. Muchos de esos conflictos tienen que ver con sanciones disciplinarias o despidos, pero también con el impago de nóminas. 

De hecho, según datos del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), en 2025 se desembolsó un total de medio millón de euros en concepto de indemnizaciones y salarios adeudados por las empresas a los trabajadores. Como ves, ninguna empresa está a salvo del concurso de acreedores y ningún trabajador está libre de posibles impagos o incumplimientos contractuales. 

A continuación, te vamos a explicar cómo debes actuar en caso de que tu empresa no te pague el sueldo aunque nuestro consejo es que te anticipes a esa situación contratando un seguro que te ofrezca servicios jurídicos de calidad. En onLygal ponemos a tu disposición un equipo legal especializado en dudas laborales para que tus intereses estén siempre protegidos.   

Consecuencias de dejar de acudir al puesto de trabajo por falta de pago

Lo primero que hacen muchos trabajadores cuando dejan de percibir sus salarios es dejar de acudir al trabajo. En principio parece lógico: no me pagan, no trabajo. Pero esta actitud puede ir en tu contra ya que la empresa te podría despedir de forma procedente.  

Y es que el artículo 54.2.a del Estatuto de los Trabajadores establece que las faltas reiteradas al puesto de trabajo se pueden saldar con el despido disciplinario ¿Y esto qué quiere decir? Pues que perderías tu empleo y no tendrías derecho a indemnización.  

No obstante, continuarías teniendo derecho a paro y todavía podrías reclamar los salarios que se te deben ya que es una deuda que te pertenece. Pero desde luego esta solución no es la más óptima y existen otras vías más beneficiosas que te explicaremos a continuación. 

¿Qué pasos dar para reclamar tu salario correctamente?

Si tu empresa no te paga salarios, no faltes al trabajo. En su lugar, continúa acudiendo a tu puesto pero inicia el procedimiento para reclamar tus salarios o solicitar la extinción del contrato por voluntad del trabajador. Esta fórmula, recogida en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, te permite finalizar tu relación laboral cuando tu empresa no te paga o se retrasa reiteradamente en el abono de los salarios. Así, podrás romper tu contrato laboral percibiendo una indemnización de 33 días por año trabajado como si fuera un despido improcedente.  

Junto con esta vía, podrás demandar a la empresa para que te paguen los salarios atrasados con un 10% de recargo en concepto de intereses de demora y, por supuesto, tendrías derecho a prestación por desempleo siempre y cuando hayas cotizado el tiempo suficiente.  

Si esta vía te convence, te contamos los pasos que debes dar a continuación. 

Reúne pruebas

Mientras sigues yendo a trabajar, documenta todo lo que te está pasando a través de: 

• Nóminas 

• Extractos bancarios 

• Mensajes de WhatsApp o correo electrónico donde reclames las cantidades 

• Registro horario o pruebas de tu asistencia al trabajo 

Envío de burofax

Si ya has agotado la vía amistosa, llega el momento de enviar un burofax reclamando las cantidades que se te deben. Deberás poner tu nombre y apellidos, indicar la cantidad que se te debe y advirtiendo de acciones legales si no se regulariza la situación. Envía este documento con acuse de recibo. 

Acudir al SMAC 

Si tu empresa ignora el burofax, es hora de acudir al Servicio de Mediación y Arbitraje (SMAC) de tu Comunidad Autónoma para llegar a una solución amistosa. Normalmente, se suelen juntar en un mismo procedimiento la extinción del contrato y la reclamación de los salarios. 

La mayoría de las empresas se aviene a solventar la situación llegados a este punto.  

Demanda judicial

Si la vía de conciliación no resulta, tendremos que acudir a la vía judicial interponiendo una demanda. Recuerda que durante el tiempo que transcurra entre la interposición de la demanda y la sentencia del juez deberás seguir acudiendo a tu trabajo. Solo la sentencia del juez puede extinguir la relación laboral por incumplimiento contractual, por lo que si faltas a trabajar antes de la emisión de la sentencia, la empresa te puede despedir sin indemnización. 

Diferencias entre baja voluntaria y resolución judicial 

Otro error que cometen los trabajadores a los que se le deben nóminas es rescindir por voluntad propia la relación laboral, lo que se conoce comúnmente como baja voluntaria.   

La baja voluntaria es la solución menos beneficiosa para el trabajador ya que le priva de la indemnización de extinción judicial del contrato y también le impide el acceso a la prestación por desempleo. En este escenario, la ley entiende que el trabajador abandona la empresa libremente. 

Por el contrario, con la extinción judicial del contrato la situación se trata como un despido improcedente y cobras la indemnización de 33 días por año trabajado y tendrás acceso al paro.  

Preguntas frecuentes

¿A partir de cuándo puedo solicitar la resolución judicial de mi contrato por impago? 

La ley establece como causa justa de resolución contractual los siguientes escenarios: 

• Cuando se adeuden tres mensualidades de salario en un año. No necesariamente consecutivos. 

• Cuando se acumulen retrasos en el pago de los salarios durante seis meses no necesariamente consecutivos. 

A efectos legales se entenderá que el salario se paga con retraso cuando se te abona el salario en periodo de tiempo superior a los quince días de la fecha pactada (por ejemplo, te deben pagar el día 5 pero te abona el salario el día 27). 

Por lo tanto, no solo no pagar el salario es motivo de rescisión contractual, también los retrasos en el abono de estos.  

¿De qué plazo dispongo para reclamar los salarios adeudados?

En virtud del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, dispones de un año para reclamar las deudas derivadas del pago de salarios. El plazo empieza a contar desde el momento en el que la empresa incurre en el impago o retraso en el pago de salarios.  

¿Se me pagarán los salarios si la empresa quiebra o es insolvente?

Si la empresa es insolvente,  sigues teniendo derecho a recibir tu salario. En caso de concurso de acreedores las cantidades en concepto de salarios se consideran deuda privilegiada, eso quiere decir que si la empresa liquida sus activos cobrarás antes que otros acreedores como bancos o proveedores.  

Si aún liquidando sus activos la empresa no genera fondos para pagar los salarios, entrará en acción el FOGASA. Esta institución pública abonará tu salario pero hasta unos límites.  

Los salarios se abonarán hasta un límite de 120 días de salario impagado a razón del doble del salario mínimo por día. Es decir, en 2026 recibirás una compensación máxima de en torno a 11.000 euros aproximadamente. 

En el caso de las indemnizaciones por despido, el límite queda fijado en máximo una anualidad. O sea 33 días.  

Conclusión

Afrontar impagos en tu nómina es una situación frustrante e incómoda. Pero, aunque no te sientas con humor, es importante que sigas presentándote a trabajar al mismo tiempo que inicias los trámites legales para recuperar tus salarios y extinguir judicialmente tu contrato.   

De este modo, podrás recuperar tus sueldos hasta con un 10% de recargo por intereses de demora y rescindir tu contrato llevándote la indemnización de 33 días por año trabajado, además del paro que hayas generado. Recuerda que no debes dejar de ir a trabajar hasta que el juez sentencie el fin del contrato. De lo contrario, tu empresa podría aplicarte un despido disciplinario y perderías tu indemnización.  

Si tienes dudas durante todo este proceso, siempre puedes contar con la ayuda de onLygal. Nuestros seguros jurídicos harán valer tus derechos laborales prestándote asesoramiento y haciéndose cargo de todos los trámites. 

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Cuando tu trabajo es el ocio, debes trabajar cuando los demás descansan. En un sector como la hostelería, esto implica tener ocupados la mayoría de los fines de semana y también los festivos, ya que son los días con mayor carga laboral y mayor facturación. 

No obstante, los empleados de hostelería también tienen derechos y están amparados por el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos de ámbito regional. Es por eso que, en muchas ocasiones, el disfrute de los festivos en hostelería puede ocasionar conflictos entre trabajadores y empresarios porque realmente ¿es obligatorio trabajar los festivos en hostelería?  

Trataremos de dar respuesta a esta pregunta en el presente artículo, pero si crees que tu empresa no respeta tus derechos laborales, siempre puedes contactar a onLygal para obtener asesoramiento por parte del mejor grupo de expertos.  

¿Es obligatorio trabajar los festivos en hostelería? 

El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores establece que los festivos nacionales son retribuidos y no laborables. Pero para consultar las condiciones del disfrute de festivos nacionales, deberás consultar el Convenio Provincial al que se acoja tu empresa.  

En principio, es posible que tu empresa de hostelería te obligue a trabajar durante un festivo nacional. Pero si lo hace, deberá compensar de acuerdo a las directrices del artículo 47 del Real Decreto 2001/1983. Es decir, deberá compensarte con: 

• Un incremento del salario del 75% por las horas trabajadas en día festivo 

• O con el establecimiento de descansos compensatorios 

Estos son los mínimos legales que establece el Estatuto, pero cada convenio regional puede ampliar estos derechos. Existen convenios que pueden establecer descansos compensatorios, aumentos salariales mayores o una combinación de ambos.  

¿Qué se entiende por festivo? 

El Estatuto de los Trabajadores recoge ciertos días que se consideran como festivos retribuibles y no recuperables. La cantidad anual de este tipo de días no podrá exceder los 14. Estas jornadas se reparten en festivos nacionales, autonómicos y locales. Los días festivos nacionales son: 

• Navidad (25 de diciembre) 

• Año Nuevo (1 de enero) 

• Fiesta del Día del Trabajo (1 de mayo) 

• Fiesta Nacional de España(12 de octubre) 

El resto de días festivos se fijarán por comunidades autónomas y ayuntamientos, por lo que los días a los que se aplique esta legislación cambiarán en función del territorio en el que te encuentres.  

Formas de compensación de los festivos en hostelería 

Independientemente del convenio que regule tu situación en hostelería, los festivos en los que se haya trabajado se deben compensar de alguna manera. Por lo general, los convenios suelen contemplar tres formas de compensar los festivos: 

• Compensación económica: Se pagan las horas trabajadas durante el festivo con un recargo que, como mínimo, deberá ser del 75% del salario habitual. 

• Compensación con descanso: Se ofrece la posibilidad de recuperar el descanso en otra fecha. Aquí se pueden dar varias fórmulas o bien se acumulan los días libres generados a las vacaciones anuales o bien se pueden disfrutar todos los días libres en un período continuado. 

• Compensación mixta: Se paga un extra por trabajar en festivo y, además, se ofrece tiempo adicional de descanso.  

A continuación, te ponemos algunos ejemplos de cómo se compensan los festivos en distintos convenios provinciales. 

Compensación de festivos trabajados en la hostelería de la Comunidad de Madrid

En el Convenio Colectivo del Sector de Hostelería y Actividades Turísticas de la Comunidad de Madrid se opta, en su artículo 20, por una fórmula de compensación con descanso de los festivos trabajados . En este caso, los festivos trabajados se deben recuperar en descanso en otras fechas. La forma de disfrute varía entre: 

• Acumularlos a las vacaciones anuales 

• Juntarlos y disfrutarlos como período continuado en un momento distinto. Si no se ha podido disfrutar ninguno de los 14 festivos nacionales, autonómicos y locales se podrá disfrutar un período de descanso continuado de 20 días (14 por día trabajado más seis por compensación). 

Si el contrato laboral se extingue sin que la persona haya podido disfrutar los días trabajados, se le abonarán en en efectivo los festivos trabajados con el recargo del 75% que contempla la ley como parte del finiquito.  

Compensación de festivos trabajados en la hostelería de Illes Balears 

El Convenio Colectivo de Illes Balears recoge las fórmulas contempladas en el Estatuto de los trabajadores. Cuando se elija compensar los festivos trabajados con tiempo de descanso se podrán disfrutar estos días añadiéndolos a las vacaciones anuales, de forma continua en bloque o añadiéndolos al descanso semanal.  

Si se elige el pago de las horas trabajadas, se deberá aplicar un recargo del 75%.  

Compensación de festivos trabajados en la hostelería de Catalunya 

En Catalunya se establece una fórmula mixta de compensación. Se recuperan los días trabajados en festivo y, además, se debe abonar un recargo al salario del trabajador. Así, de acuerdo a su artículo 32 el trabajador tiene derecho conjuntamente a: 

• Recuperar el festivo trabajado en otra fecha  

• Recibir el pago del día que haya trabajado más un recargo del 40% 

Si el festivo coincide con el día de descanso semanal del trabajador, tendrá derecho a recuperarlo en otra fecha pero no recibirá la compensación económica del 40%. 

Preguntas Frecuentes 

¿Qué pasa si el convenio no dice nada sobre los festivos?

En estos casos, deberás remitirte al Estatuto de los Trabajadores y sus mecanismos de compensación. 

¿Es lo mismo trabajar un domingo que un festivo nacional? 

No, aunque todo depende del tratamiento que le dé el Convenio, lo cierto es que un domingo se puede considerar como un día ordinario y laborable si así lo contempla el horario de la empresa.  

Conclusión

Si trabajas en hostelería, es posible que tu empresa te obligue a trabajar en días festivos. Pero si lo hace, debe darte la compensación en tiempo correspondiente o pagar un extra del 75% en las horas trabajadas durante ese día. Así lo recoge el Estatuto de los Trabajadores y también gran parte de los convenios colectivos territoriales del sector. En este sentido, la forma de compensación dependerá del territorio en el que trabajes, ya que cada comunidad o provincia tiene su propio convenio. 

Si tu jefe se niega a compensarte los festivos trabajados, acude a onLygal. Contamos con los mejores especialistas que te asesorarán para que tus derechos no sean vulnerados.  

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Hace unos años, preguntar por el salario era una de las primeras preocupaciones al valorar una oferta de trabajo. Hoy, la conversación suele empezar por otro lado: horarios, teletrabajo, permisos o flexibilidad. La necesidad de compaginar el trabajo con la vida personal ha ganado peso en el mercado laboral y también en la agenda política, dando lugar a nuevas medidas para facilitar la conciliación.

Ahora bien, todavía existe la posibilidad de que tu empresa se oponga a tus peticiones de conciliación y por eso te traemos este artículo en que te lo explicamos. Porque onLygal pone a tu disposición seguros de protección jurídica que protegerán tus derechos en cualquier circunstancia.

¿Qué es la adaptación de jornada y que dice la nueva ley?

La adaptación de jornada, popularmente conocida como la «jornada a la carta», es un derecho recogido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. Permite a los empleados solicitar cambios en la duración y distribución de su jornada laboral para poder conciliar la vida familiar y profesional sin necesidad de reducir sus horas de trabajo (y, por tanto, sin perder dinero).

Las últimas reformas legales han blindado y ampliado este derecho. Los cambios más importantes de la nueva normativa incluyen:

• Ampliación de beneficiarios: Ya no solo se limita al cuidado de hijos menores; ahora también incluye el cuidado de familiares dependientes, cónyuges o parejas de hecho.
• Reducción de plazos: El periodo de negociación entre la empresa y el trabajador se ha reducido de 30 a 15 días, agilizando enormemente el proceso.
• Presunción de concesión: Si la empresa no responde por escrito en ese plazo de 15 días, la ley entiende que la solicitud ha sido aceptada.

Requisitos para pedir el cambio de horario en el trabajo

Para poder solicitar legalmente esta adaptación, no basta con querer cambiar de horario por comodidad; se deben cumplir ciertos requisitos y criterios objetivos:

• Tener necesidades reales de conciliación: El motivo principal debe ser el cuidado de hijos menores de 12 años o de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (padres, hermanos, abuelos) que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismos.
• Acreditar la necesidad: Es fundamental justificar tu petición (por ejemplo, aportar el horario escolar de tus hijos, certificados médicos del familiar a cargo, etc.).
• Principio de coresponsabilidad: La ley busca que las cargas familiares se repartan equitativamente, por lo que también se valora cómo se organiza el entorno familiar.
• Equilibrio con la empresa: Tu propuesta debe ser razonable y proporcionada respecto a las necesidades organizativas o productivas de tu empresa.

Qué hacer si tu empresa se opone a la conciliación laboral

Si presentas tu solicitud por escrito y tu empresa se niega, no tienes por qué dar el «no» por definitivo. La ley establece un procedimiento muy claro para defender tus derechos:

• Exige una respuesta justificada: La empresa no puede negarse porque sí. Está obligada a plantear una propuesta alternativa o a justificar por escrito qué razones objetivas (técnicas, organizativas o de producción) le impiden concederte el horario solicitado.
• La vía judicial (Procedimiento urgente): Si la empresa se opone o no llegáis a un acuerdo en el plazo de 15 días, dispones de 20 días hábiles para presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social.
• Un proceso rápido y sin tasas: Se trata de un procedimiento preferente y urgente. El juez dictará sentencia en poco tiempo y contra ella no cabrá recurso, por lo que la solución será definitiva.

Preguntas frecuentes

¿Me pueden bajar el sueldo si solo cambio el horario?

No. Esta es una de las dudas más frecuentes. Al solicitar la adaptación de la jornada (cambiar el turno, entrar antes o salir más tarde), estás trabajando las mismas horas que estipula tu contrato, por lo que tu salario debe mantenerse intacto. La bajada de sueldo solo es legal si solicitas una reducción de jornada (trabajar menos horas).

¿Qué pasa si mi empresa me despide por pedir la adaptación de jornada?

La ley te protege de forma integral. Si la empresa toma represalias y te despide tras haber solicitado la adaptación de jornada, ese despido será considerado nulo por defecto. Esto significa que la empresa estará obligada a readmitirte inmediatamente en tu puesto de trabajo y a pagarte todos los salarios que dejaste de percibir desde el momento del despido (salarios de tramitación).

¿Puedo solicitar el teletrabajo bajo esta misma ley?

Sí, rotundamente. El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores menciona explícitamente que la adaptación de la jornada puede incluir la prestación del trabajo a distancia. Si las funciones de tu puesto lo permiten tecnológicamente, puedes solicitar trabajar desde casa (ya sea de forma total o parcial) como una medida válida de conciliación.

Conclusión

Conciliar la vida laboral y familiar no es un favor que te hace la empresa, es un derecho respaldado por la ley. Aunque las compañías tienen necesidades organizativas que deben ser escuchadas, la tendencia legal actual prioriza el bienestar familiar y el derecho a cuidar de los tuyos.

Si te encuentras con trabas, negativas injustificadas o silencios por parte de tu empresa, recuerda que no estás solo. Estar respaldado por profesionales de la protección jurídica te dará la tranquilidad y la fuerza necesarias para negociar de tú a tú y asegurar el horario que realmente necesitas.

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La irrupción de la inflación en nuestras vidas ha hecho que cada vez más trabajadores se vean tentados a trabajar en negro. No es de extrañar, la pérdida de poder adquisitivo ha empujado a muchos a aceptar la realización de trabajillos para llegar a fin de mes.

Pero esta decisión no está exenta de riesgos. Las consecuencias se pueden hacer notar tanto en el trabajador como en el empleador. Ambos pueden tener que afrontar multas abultadas y por eso te traemos este artículo en el que te damos todas las claves.

Si tienes un entorno de trabajo conflictivo o han vulnerado tus derechos laborales, onLygal tiene la solución que necesitas. Nuestros seguros de protección jurídica garantizan la salvaguarda de tus derechos laborales.

¿Qué se considera trabajar en negro?

A grandes rasgos, trabajar en negro significa realizar una actividad laboral totalmente al margen de la ley. Es decir, se da cuando un empleado presta sus servicios a una empresa o empleador sin que exista un contrato de trabajo de por medio, sin estar dado de alta en la Seguridad Social y, por supuesto, sin declarar esos ingresos a la Agencia Tributaria. No importa si se trata de unas pocas horas de apoyo a la semana, de un favor cobrado en mano o de una jornada completa; si no hay un rastro oficial de esa relación laboral, se está cometiendo una irregularidad

¿Cuál es la multa por trabajar en negro para el trabajador?

Existe la falsa creencia de que el trabajador nunca sale escaldado de estas situaciones, pero la realidad es muy distinta. Aunque la legislación suele proteger al empleado al considerarlo la parte más débil, el riesgo económico y administrativo es real, sobre todo en un escenario específico: compatibilizar el trabajo informal con el cobro de prestaciones públicas. Si estás cobrando el paro o un subsidio: Se considera una infracción muy grave.

La sanción inmediata es la pérdida total de la prestación o ayuda que estés percibiendo y la obligación de devolver hasta el último céntimo de lo que hayas cobrado de forma indebida desde que empezaste a trabajar en negro. La «multa invisible»: Si no estás cobrando ayudas, la sanción no te llegará en forma de multa directa por parte de la Inspección de Trabajo (esta se la lleva el empleador), sino en forma de una total desprotección.

No cotizas para tu futura jubilación, no acumulas derecho a paro y, si sufres un accidente laboral, estarás completamente desamparado

¿Cuál es la sanción para la empresa?

Aquí es donde la Inspección de Trabajo se pone verdaderamente severa. Para las empresas o autónomos, tener a un empleado sin regularizar es una infracción grave o muy grave de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Las consecuencias financieras y legales pueden poner en jaque la viabilidad del negocio:

• Multas económicas abultadas: Las sanciones van desde los 3.720 euros en su grado más mínimo hasta superar los 12.000 euros por cada trabajador que no esté dado de alta.
• Pago de cotizaciones atrasadas: Se obligará a la empresa a abonar todas las cuotas de la Seguridad Social que se ahorró durante el tiempo que duró la relación laboral oculta, pero con un recargo del 20%.
• Pérdida de ayudas públicas: El negocio perderá automáticamente el derecho a recibir cualquier tipo de bonificación, subvención o ayuda estatal durante un periodo de hasta dos años.

Preguntas Frecuentes

¿Si trabajo en negro me pueden multar a mi o a mi jefe?

A los dos, pero por vías diferentes. La Inspección de Trabajo multará directamente a tu jefe por no cumplir con sus obligaciones de contratación y Seguridad Social. A ti, como trabajador, no te multará la Inspección por el simple hecho de trabajar, pero sí lo hará el SEPE si estás compatibilizando ese empleo con el paro, o Hacienda si detecta que estás ocultando ingresos.

¿Que pasa si Hacienda descubre que cobro en b?

Hacienda cuenta cada vez con más herramientas para cruzar datos informáticos y detectar incoherencias entre tu nivel de vida y tus ingresos declarados. Si el fisco descubre este dinero oculto, te exigirá el pago del IRPF que te saltaste, sumará los intereses de demora correspondientes y te impondrá una multa que puede oscilar entre el 50% y el 150% de la cantidad que dejaste de pagar.

Conclusión

Es completamente comprensible que, con los precios actuales y la pérdida de poder adquisitivo, el dinero rápido y sin retenciones resulte una vía de escape muy tentadora. Sin embargo, ese «alivio» a corto plazo puede convertirse en una pesadilla legal y financiera a largo plazo. Trabajar sin red te deja desprotegido ante cualquier abuso, despido imprevisto o problema de salud. Al final, contar con un respaldo legal sólido no es un capricho, sino la única forma de garantizar que nadie juegue con tu tranquilidad ni con tu futuro laboral.

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La vida del autónomo está llena de altibajos económicos. En algunos casos, esto implica tener que abandonar la actividad ante la falta de ingresos económicos y entrar en situación de inactividad. A diferencia de los asalariados, los autónomos tienen que seguir otro tipo de procedimientos para obtener prestaciones por inactividad. Y por eso te traemos este artículo en el que te lo explicamos todo.

Porque onLygal está siempre a tu lado para defender tus intereses jurídicos ante cualquier vulneración de tus derechos.

¿Realmente tiene derecho a paro un autónomo? La realidad del cese de actividad

Sí, aunque con sus propios matices. En el mundo laboral por cuenta propia no se habla de «paro» como tal, sino de la prestación por cese de actividad.

Durante mucho tiempo existió el mito de que el autónomo quedaba completamente desprotegido si su negocio quebraba. La realidad es que, desde el año 2019, la cotización por este concepto pasó a ser obligatoria para la gran mayoría de los trabajadores por cuenta propia. Sin embargo, no funciona de manera automática como ocurre con un contrato por cuenta ajena. El cese de actividad exige demostrar que realmente te has visto obligado a cerrar o a reducir drásticamente tu actividad.

Qué requisitos se deben cumplir para solicitar “el paro de los autónomos”

Para poder acceder a esta red de seguridad, la Seguridad Social te exigirá el cumplimiento estricto de una serie de requisitos indispensables:

• Estar de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA).
• Tener cubierto el período mínimo de cotización por cese de actividad, que es de al menos 12 meses continuados e inmediatamente anteriores a la solicitud.
• Estar al corriente de pago en las cuotas de la Seguridad Social. Si tienes alguna deuda, la administración te otorgará un plazo de 30 días para ponerte al día.
• Acreditar legalmente los motivos del cese. Deberás justificar que el cierre se debe a motivos económicos (como pérdidas superiores al 10% en un año), causas técnicas, de fuerza mayor, o por la pérdida de tu licencia administrativa.
• No haber cumplido la edad de jubilación, salvo que no tengas los años cotizados suficientes para acceder a esta pensión.

¿Cuánto se cobra de paro siendo autónomo?

Cuando vienen mal dadas, el bolsillo es lo que más preocupa. La cuantía que vas a percibir corresponde al 70% de tu base reguladora, la cual se calcula haciendo la media de las bases por las que has cotizado durante los 12 meses anteriores al cese.

¿Y cuánto tiempo dura esta ayuda? Depende directamente de los meses que lleves cotizados dentro de los últimos 4 años:

• De 12 a 17 meses cotizados: Te corresponden 4 meses de prestación.
• De 18 a 23 meses cotizados: Tendrás derecho a 6 meses.
• De 24 a 29 meses cotizados: Recibirás 8 meses.

El período va aumentando escalonadamente hasta un máximo de 24 meses de prestación si has cotizado 48 meses o más.

¿Por qué las mutuas deniegan el paro a los autónomos?

Este es uno de los mayores dolores de cabeza para el colectivo. Seguro que has escuchado en más de una ocasión que «a los autónomos nunca les aprueban el cese». Las encargadas de gestionar y abonar esta prestación son las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social, y suelen ser extremadamente estrictas con la documentación probatoria.

El motivo principal de denegación es no acreditar correctamente las causas económicas. No basta con alegar que «el negocio va mal» o que «ya no entran clientes»; la mutua te exigirá libros contables, declaraciones de IVA, cierres fiscales y documentos oficiales que demuestren fehacientemente esas pérdidas. Un simple error burocrático o un papel mal presentado puede echar por tierra tu solicitud, y es precisamente ahí donde contar con un buen respaldo legal marca la diferencia.

Preguntas Frecuentes

¿Puedo cobrar el paro y seguir siendo autónomo?

Históricamente, solicitar el cese de actividad implicaba cerrar el negocio por completo. Sin embargo, el sistema ha evolucionado y hoy en día existe el cese de actividad parcial. Esto significa que si sufres una caída drástica de ingresos o una reducción severa de tu jornada por causas de fuerza mayor o económicas, puedes solicitar una ayuda compatible con el mantenimiento de tu negocio, sin necesidad de darte de baja en el RETA.

¿El cese de actividad consume los años cotizados para la jubilación?

No, no te preocupes por eso. Mientras estás percibiendo la prestación por cese de actividad, la mutua se encarga de ingresar tus cotizaciones a la Seguridad Social. Por lo tanto, ese tiempo sigue computando y sumando de cara a tu futura jubilación, protegiendo tus derechos de cara al mañana.

Conclusión

Afrontar las dificultades económicas o el cierre de un negocio es un proceso complejo y, a menudo, desgastante. La prestación por cese de actividad está ahí para protegerte, pero el laberinto burocrático para conseguir que una mutua la apruebe puede ser abrumador.

Recuerda que no tienes por qué pasar por esto a ciegas ni asumir denegaciones injustas. En onLygal estamos a tu lado para asesorarte paso a paso, revisar tus documentos y defender con uñas y dientes tus derechos e intereses frente a cualquier organismo. Porque tu tranquilidad y tu futuro son nuestra absoluta prioridad.

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Los cambios profesionales son parte de la vida misma. Pero hay que tener mucho cuidado con cómo se hacen porque la ley pone límites. En el presente artículo, trataremos sobre la Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (MSCT) y sus implicaciones legales.

Con los seguros de onLygal, tus derechos laborales siempre estarán protegidos. Nuestros servicios jurídicos atenderán todas tus consultas y harán valer tus derechos en cualquier circunstancia.

¿Qué se considera un cambio de puesto de trabajo?

En el entorno laboral, no cualquier variación de tus tareas cotidianas implica legalmente un cambio de puesto. El Estatuto de los Trabajadores distingue entre dos escenarios muy diferentes:

• Movilidad funcional ordinaria: Ocurre cuando la empresa te asigna funciones distintas a las habituales, pero estas se encuentran dentro de tu mismo grupo profesional. Es una facultad organizativa del empresario y, por lo general, el trabajador debe acatarla.
• Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (MSCT): Se produce cuando el cambio altera de forma definitiva y grave las funciones para las que fuiste contratado, excediendo los límites de la movilidad funcional. Este proceso no solo puede afectar a tus tareas, sino también a tu jornada, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración o cuantía salarial.

Requisitos legales para realizar un cambio de puesto de trabajo

Para que una empresa pueda modificar sustancialmente tus funciones de manera legítima, no basta con su mera voluntad. La legislación exige el cumplimiento estricto de los siguientes requisitos:

• Existencia de causas justificadas: El cambio debe estar fundamentado en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (las conocidas como causas ETOP). La empresa debe poder demostrar que la medida mejorará la competitividad o la organización de la actividad.
• Notificación por escrito: La decisión te debe ser comunicada de forma oficial mediante un documento escrito. No son válidos los avisos verbales o los mensajes informales.
• Plazo de preaviso mínimo: La empresa debe notificarte el cambio con una antelación mínima de 15 días antes de que este se haga efectivo.
• Respeto a la dignidad: Las nuevas funciones asignadas no pueden, bajo ningún concepto, menoscabar tu dignidad profesional ni tu formación.

Qué opciones legales tienes si no aceptas el puesto de trabajo

Ante la gran duda de muchos empleados: ¿puedo negarme a un cambio de puesto de trabajo?, la respuesta jurídica es clara. No puedes negarte unilateralmente dejando de acudir a tu puesto o desobedeciendo la orden directa, ya que esto podría ser considerado un abandono del empleo o una falta muy grave que daría pie a un despido disciplinario sin indemnización.

Sin embargo, la ley te otorga tres alternativas legales muy potentes para actuar si no estás de acuerdo con la decisión:

• Aceptar la modificación: Acatas las nuevas funciones y continúas con tu actividad laboral en las nuevas condiciones.
• Impugnar la decisión judicialmente: Si consideras que la empresa no tiene razones justificadas (causas ETOP) o no ha cumplido con los requisitos formales, puedes cumplir la orden provisionalmente y demandar ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles. Si el juez te da la razón, la empresa estará obligada a reincorporarte a tus funciones anteriores.
• Extinguir el contrato de trabajo: Si el cambio de funciones te genera un perjuicio y decides no aceptarlo, tienes derecho a solicitar la rescisión de tu relación laboral de forma voluntaria, pero con plenos derechos económicos.

Preguntas Frecuentes

¿Qué indemnización me corresponde si no acepto el cambio?

Si decides rescindir tu contrato al amparo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores porque el cambio de puesto te perjudica, tienes derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 9 mensualidades. Además, te encontrarás en situación legal de desempleo, lo que te permitirá solicitar la prestación por paro si cumples los requisitos de cotización mínimos.

¿Me pueden cambiar de puesto sin avisarme?

No, si se trata de un cambio sustancial. Como hemos detallado en los requisitos legales, cualquier modificación que altere tu estatus laboral de forma profunda exige un preaviso obligatorio de 15 días por escrito. Si la empresa te cambia de puesto de la noche a la mañana y sin mediar palabra escrita, se estará saltando el procedimiento legal, lo que convierte la medida en una práctica nula ante los tribunales.

Conclusión

Las reestructuraciones y los cambios de funciones son habituales en el mercado laboral actual, pero no deben realizarse a costa de los derechos del empleado. Si te encuentras en una situación similar y te estás planteando si puedo negarme a un cambio de puesto de trabajo, recuerda que la clave es no actuar de forma impulsiva. Analizar las causas de la empresa, respetar los plazos de impugnación y contar con un asesoramiento legal experto te garantizará tomar la decisión que mejor proteja tu futuro profesional.

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Tener un hijo supone un cambio vital profundo en muchos ámbitos. Además de la reconfiguración de nuestra vida personal, también se trastorna nuestra vida laboral y social. Todas estas transformaciones tienen su impacto en la percepción de ayudas y también en nuestra fiscalidad.

Precisamente este último punto es de lo que vamos a hablar en este artículo. Las prestaciones, retenciones y ayudas por maternidad o paternidad afectan a cómo cambia tu sueldo después de tener un hijo. En onLygal tenemos una dilatada experiencia haciendo valer tus derechos también en el ámbito laboral y fiscal.

No dudes en contactar con nosotros si necesitas asesoramiento jurídico. Y ahora pasamos a explicarte todos los aspectos que afectan a tu sueldo cuando tienes un hijo.

Cómo cambia tu sueldo: beneficios fiscales

Tener un hijo es caro. La cantidad de recursos que se destinan a la crianza se llevan gran parte del sueldo. Por eso, Hacienda contempla una serie de desgravaciones y reducciones en la carga impositiva de las familias. De este modo, tu sueldo te aprovechará más a final de mes.

Aumento del mínimo exento

El mínimo exento es la cantidad anual que las autoridades estiman como necesaria para subvenir a las necesidades básicas para vivir. En consecuencia, sobre este montante no se aplican impuestos. Para las personas solteras, sin hijos ni cargas familiares, el mínimo exento se sitúa en los 5.550 euros anuales.

Ahora bien, al tener hijos ese mínimo aumenta y podemos desgravar importantes cantidades en función del número de retoños:

• Primer hijo: 2.400 euros anuales
• Segundo hijo: 2.700 euros anuales
• Tercer hijo: 4.000 euros anuales
• Cuarto hijo y siguientes: 4.500 euros anuales

Estas deducciones son acumulables, por lo que si tienes tres hijos puedes acceder a una ampliación de la base exenta de 9.100 euros.

Todas estas deducciones se incrementan si tus hijos tienen menos de tres años. En este último caso, las deducciones pueden alcanzar los 2.800 euros.

Para que te hagas una idea de cómo cambia el salario cuando tienes hijos, una persona soltera, sin hijos y con un salario bruto de 23.000 euros estaría pagando en torno a 4.000 euros en impuestos al año.

Por su parte, una persona en las mismas circunstancias, pero con tres hijos a cargo pagaría alrededor de 3.000 euros anuales. Una diferencia de 1.000 euros, lo que se traduce en 83 euros más al final de mes.

Estos cálculos son tan solo una aproximación ya que la factura fiscal depende de otros factores como la Comunidad Autónoma de residencia, la percepción de subsidios y otras situaciones personales.

Deducción por maternidad

Si tu hijo es menor de tres años, también podrás optar por una deducción de 1.200 euros al año. Para optar a esta deducción debes estar dada de alta en la Seguridad Social en el momento de nacimiento de tu hijo o, en su defecto, haber cotizado un mínimo de 30 días.

Esta ventaja fiscal puede suponer unos 100 euros adicionales para tus gastos mensuales.

Deducción por guarderías y centros infantiles

Cuando se tienen hijos, las partidas destinadas a los cuidados y educación se disparan. Por eso, las cantidades destinadas a guarderías y centros infantiles pueden desgravar hasta 1.000 euros al año. Para poder acceder a este beneficio hay que reunir estos requisitos:

• Las guarderías y centros infantiles deben ser oficiales y autorizados.
• Se deben justificar los gastos de matrícula con los documentos pertinentes a la hora de presentar la declaración de la renta.

Deducciones autonómicas

A estas deducciones en tu declaración de la renta se pueden acumular otras procedentes de tu Comunidad Autónoma. Por ejemplo:

• En la Comunidad de Madrid puedes optar a deducciones de hasta 721,70 euros por cada hijo nacido durante el período impositivo.
• En Cataluña las deducciones alcanzan los 300 euros en el caso de hacer una declaración conjunta.

Estas deducciones se añaden a los descuentos que se aplican a nivel nacional.

Prestaciones sociales

La principal prestación que se puede recibir es la baja por maternidad. Esta ayuda la otorga la Seguridad Social y equivale al 100% de la base reguladora. En otras palabras, durante el embarazo y primeros meses de vida del bebé podrás recibir tu salario total procedente de la Seguridad Social.

La prestación por maternidad/paternidad se puede cobrar durante 16 semanas. Aunque las primeras seis semanas se deben tomar en el momento inmediatamente posterior al parto.

Este tipo de prestaciones no están sujetas a IRPF por lo que no sufrirán retenciones. Así, durante tu baja por maternidad, tu sueldo no se verá afectado.

Reducción de jornada laboral por cuidado de hijos

Otra medida que puede beneficiar a los padres es la reducción de la jornada laboral para conciliar con el cuidado de los hijos. Esta medida la pueden solicitar todos los padres de hijos menores de 12 años. Según los artículos 37.6. y 37.7. del Estatuto de los Trabajadores la reducción de jornada laboral podrá ser de:

• Mínimo un octavo de la jornada laboral
• Máximo la mitad de la jornada laboral

En este caso, con esta medida, tu sueldo se verá afectado. Y es que tu estipendio se reducirá proporcionalmente al tiempo que solicites de conciliación.

Siguiendo con el ejemplo anterior, si solicitas una reducción de un octavo en tu jornada laboral tu sueldo se reducirá en la misma proporción. Si cobras 1.500 euros al mes, con la reducción de jornada de un octavo pasarías a cobrar 1.312 euros mensuales. Una reducción de 187 euros.

Preguntas Frecuentes

¿Qué requisitos debo cumplir para que mis hijos desgraven en el IRPF?

Para que tus hijos desgraven, deben cumplir estas condiciones:

• Ser menores de 25 años a 31 de diciembre del período en cuestión
• Que convivan contigo o dependan económicamente de ti, a este efecto tu hijo no puede obtener rentas superiores a los 8.000 euros anuales (excluido el mínimo personal).
• Que no presenten declaración con rentas superiores a los 1.800 euros.

¿Cómo se reparten las deducciones por hijos entre la pareja?

En este caso, los cónyuges reparten las deducciones al 50%. También se puede dar el caso de que decidan aplicar el 100% en una de las declaraciones si eso beneficia fiscalmente a los hijos. Para aplicar esta última medida, es necesario el acuerdo de ambas partes.

Conclusión

Tener hijos es una decisión importante que además de tener consecuencias vitales también tiene repercusiones fiscales. La llegada de un nuevo miembro en la familia puede conllevar un aumento en el mínimo exento que puede llegar a los 13.000 euros anuales en el caso de familias numerosas.

A esta reducción de cargas fiscales se unen las bonificaciones aprobadas por las Comunidades Autónomas. Todas estas medidas repercuten en tu sueldo y pueden significar un aumento de 200 o 300 euros mensuales en tu salario debido a la minoración de las retenciones.

Otro factor que influye en tu salario cuando tienes hijos es la conciliación. Los padres de hijos menores de 12 años pueden reducir su jornada laboral entre un octavo y la mitad del tiempo. Esto también implica una reducción proporcional en el salario.

Si te preocupa la forma en la que tener un hijo puede afectar a tu sueldo, cuenta con onLygal. Somos expertos en asesorarte para que salgas ganando en todos los eventos importantes de tu vida: matrimonio, custodias o multas y sanciones de la administración.

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¿Me pueden bajar el sueldo? Esta es una de las preguntas que muchos trabajadores españoles se hacen en su día a día. Muchas empresas que pasan por dificultades económicas o productivas optan por esta medida para asegurar su sostenibilidad. Pero en muchos casos este tipo de medidas levantan la conflictividad laboral y siembran el desconcierto entre los empleados.

Pero no te preocupes, porque por eso te hemos traído este artículo en el que te explicamos todos los detalles sobre si te pueden bajar el sueldo en tu empresa y los límites legales que existen. Por otro lado, si crees que en tu empresa están vulnerando tus derechos o que no te están pagando lo que deberían, cuenta con onLygal. Tenemos las herramientas que necesitas para reclamar en tu nombre y velar por tus derechos.

¿Me pueden bajar el sueldo?

Sí, la ley ampara a la empresa y le permite bajar el sueldo en determinadas circunstancias. Pero esta reducción de salarios no se puede hacer de forma unilateral y en cualquier casuística,  sino que se deben respetar una serie de principios y procesos. Estos procesos aparecen recogidos en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 41 en el cual se recogen también las circunstancias que pueden llevar a la reducción de sueldo.

A esta normativa se debe unir la propia del convenio sectorial al que se suscriba la empresa.

Cuándo puede la empresa bajar el sueldo

Por norma general, los escenarios en los que la empresa puede reducir tu salario están perfectamente delimitados para protegerte de arbitrariedades. A continuación, te describimos algunos de los más habituales.

Modificación sustancial de condiciones de trabajo

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo son variaciones que la empresa introduce y que afectan a:

• La jornada de trabajo: Cambio de los horarios del servicio o de los días trabajados.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo: Se pueden dar reducciones en la jornada laboral e incluso el paso de la jornada completa a la jornada parcial, pero no se puede llevar a cabo de forma unilateral.
• Sistema de trabajo a turnos
• Remuneración y cuantía salarial
• Sistema de trabajo
• Funciones y tareas realizadas por el trabajador.

Ante situaciones como las mencionadas anteriormente, la empresa podrá modificar el salario del trabajador. Para aplicar la modificación de las condiciones, deben existir razones probadas que justifiquen su implementación. Por ejemplo, pérdidas económicas o introducción de innovaciones técnicas.

Para reducir el salario en estas situaciones, la empresa debe comunicar por escrito el cambio de la situación al trabajador y este podrá aceptarla o rechazarla.

Descuelgue salarial

Las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas también pueden llevar a la suspensión temporal del convenio colectivo que se aplica al sector en cuestión. Con la suspensión del convenio colectivo, se podrán aplicar reducciones salariales.

El descuelgue salarial debe estar justificado por causas económicas. Se considerará que concurren causas económicas cuando se da la reducción persistente de los ingresos de la empresa, disminución continuada de las ventas, etc.

Para que la reducción se considere persistente, deberán transcurrir al menos dos trimestres seguidos de reducción de ingresos con respecto al mismo período del año anterior.

La posibilidad de inaplicar los cambios salariales deberá ir precedida de una ronda de contactos y negociaciones con los trabajadores y sus representantes.

En estos casos, el acuerdo debe indicar la duración del descuelgue salarial y sus circunstancias.

Compensación o absorción

Es una situación que se da con frecuencia en muchas empresas. En ocasiones, los trabajadores perciben un salario base fijado por el convenio y un complemento al margen que les abona la empresa de forma “voluntaria”.

Si en un año el salario base sube por convenio, el empresario podrá reducir la parte “voluntaria” que el empleado percibe. Así, puede suceder que tu estipendio suba por convenio, pero la cantidad que tú percibas se mantenga igual.

Cuándo es ilegal que te bajen el sueldo

Aunque existen circunstancias que permitan a las empresas bajarte el sueldo, se debe respetar el procedimiento y probar que existen razones para hacerlo. Cualquier bajada de sueldo será ilegal si:

• No te envían una notificación por escrito
• En el aviso no figuran las razones técnicas, organizativas y productivas que llevan a la bajada del sueldo.
• La reducción de salario se efectúa por debajo del SMI.
• En el caso de que sea un descuelgue, se te deberán entregar los documentos del acta del período de consultas, el acuerdo, la duración y las medidas.

Preguntas Frecuentes

 ¿Tengo derecho a paro si renuncio a la bajada de sueldo?

Sí, si no estás de acuerdo con tus nuevas condiciones laborales podrás renunciar a tu contrato de trabajo. Esto te dará derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, hasta un máximo de 9 mensualidades, y podrás acudir al SEPE a solicitar el paro que te corresponda.

Si tu empresa se niega a reconocer la extinción del contrato de trabajo, deberás presentar una demanda en el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días desde que recibas la notificación o tengas conocimiento de ella.

¿Puedo impugnar la bajada de sueldo ante la jurisdicción social?

Sí, en el caso de las modificaciones de las condiciones de trabajo, tendrás un plazo de 20 días hábiles para impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social. Recuerda que, en este caso deberás recibir una carta motivada y un preaviso de 15 días.

Conclusión

La empresa puede bajarte el salario cuando se dan circunstancias relacionadas con descensos de las ventas o cambios organizativos, lo que se conoce por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas. Estas causas deben aparecer plasmadas en la carta que te envíen notificándote las modificaciones, así como la fecha en la que entrarán en vigor.

Podrás impugnar la medida en el Juzgado de lo Social, quien dictaminará si las causas están suficientemente justificadas. Si lo están, podrás rechazar el contrato, recibirás una indemnización de 20 días por año trabajado y tendrás derecho a paro.

En el caso de que el juez halle que las causas no están suficientemente justificadas, podrás reincorporarte a tu puesto de trabajo y la reducción no se podrá aplicar.

Si tu empresa ha reducido tu salario y no te han dado el preaviso o las causas no están debidamente justificadas, puedes acudir a tu seguro onLygal. Tendrás acceso a un abogado personal que te dará el asesoramiento que necesitas y que defenderá tus intereses.

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Los episodios climáticos adversos son una realidad cada vez más frecuente en nuestro país. Fenómenos como la DANA de Valencia de 2024 han ocasionado una mayor conciencia sobre los peligros de acudir al trabajo en mitad de tormentas o eventos climáticos peligrosos.  

A raíz de esta situación, el Gobierno ha modificado el Estatuto de los Trabajadores para incluir los permisos climáticos. Si todavía no conoces este derecho de los trabajadores, sigue leyendo, te contamos todos los pormenores sobre el permiso retribuido por alerta climática. 

Recuerda que, en caso de conflicto laboral, onLygal está presente para darte el mejor asesoramiento jurídico. El seguro onLygal Abogado Todo Riesgo te dará la cobertura legal que necesitas en caso de desencuentro con tu empresa.  

¿Qué son los “permisos” climáticos?

Los permisos por fuerza mayor climática son días de suspensión del trabajo o ajustes en el horario laboral a los que el trabajador puede acogerse en caso de riesgo climático. Dentro de estos riesgos se engloban fenómenos como tormentas, temporales, incendios o cualquier otro fenómeno natural que haga peligroso circular por las vías públicas para acudir al puesto de trabajo. 

El permiso climático aparece recogido en el apartado 3 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. Esta normativa no solo recoge la suspensión y reducción de jornada por fuerza mayor, también obliga a las empresas a introducir protocolos de riesgos laborales ante la situación de riesgo.  

Así pues, durante el permiso climático, el trabajador podrá no acudir a su puesto o ver reducida su jornada laboral sin sufrir reducciones de salario, siempre con la autorización administrativa correspondiente. 

¿Qué requisitos deben cumplir los permisos climáticos?

Los permisos climáticos solo se pueden otorgar cuando concurran las siguientes circunstancias: 

• Que se haya producido una catástrofe climatológica: temporales, incendios, inundaciones, etc. 

• Las autoridades hayan implementado restricciones y limitaciones al desplazamiento en vías públicas. 

Como resultado de estas circunstancias, los empleados no pueden desplazarse al centro de trabajo y, en consecuencia, se pueden otorgar permisos climáticos.  

Por eso es fundamental estar pendiente de las alertas de la Agencia Estatal de Meteorología (AEMET) y también de las medidas que vayan aprobando las autoridades municipales y estatales. 

Duración 

Por ley, la duración máxima del permiso climático suele ser, en general, de 4 días (aunque, por Ley, no existe un periodo concreto fijado). Durante este período, la empresa podrá suspender o reducir la jornada laboral de sus empleados. Especialmente en caso de que las restricciones impuestas por las autoridades sigan en vigor.  

En caso de que sea posible, la empresa podrá habilitar la opción del trabajo en remoto para sus empleados.  

Obligaciones de la empresa 

Las empresas son responsables de la seguridad de sus empleados. Por eso, ante una emergencia climática, la entidad debe tener un plan de riesgos laborales que establezca: 

• Protocolos de seguridad ante emergencias climáticas. 

• Establecer medidas y dar instrucciones para que los trabajadores interrumpan su actividad y abandonen el lugar de trabajo. 

• En caso de que no se interrumpa del todo la actividad, la empresa deberá implementar medidas de protección que permitan a los trabajadores desarrollar su trabajo con total seguridad. 

Preguntas Frecuentes

¿Qué sucede tras los cuatro días de permiso climático retribuido? 

Si, transcurrido este tiempo, las circunstancias adversas continúan, la empresa podrá tramitar un ERTE por fuerza mayor. De esta manera, los trabajadores seguirán percibiendo sus salarios durante el tiempo que duren las circunstancias meteorológicas.  

El procedimiento para obtener el ERTE por causas climáticas es más flexible: 

• No se necesita el informe de la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social 

• Simplemente se debe probar documentalmente la imposibilidad de desarrollar la actividad laboral bajo las restricciones implementadas por las autoridades 

¿Quién paga el permiso climático?

Durante los primeros cuatro días del permiso climático el salario del trabajador lo pagará la empresa. El empleado recibirá el 100% de su estipendio. A partir del cuarto día, si la situación persiste, será el SEPE quien se haga cargo de pagar los salarios siempre y cuando la empresa lo haya solicitado. 

¿Cuándo se puede solicitar un permiso climático? 

El permiso climático retribuido se puede solicitar cuando concurra alguna de estas circunstancias: 

• Imposibilidad de desplazamiento: las vías de acceso al trabajo están cortadas, inundadas o con acceso restringido.  

• Alertas oficiales: las autoridades decretan alertas o recomendaciones que se deben tener en cuenta y que limitan la actividad laboral del centro. 

• Riesgo grave: cuando el desplazamiento al lugar de trabajo ponga en riesgo la seguridad de la persona 

• Cierre del centro de trabajo: en casos de fuerza mayor, por ejemplo, cuando el espacio de trabajo ha sufrido daños que pueden ser peligrosos para la integridad física de los empleados.  

Conclusión

Los permisos climáticos forman parte de las modificaciones que el Gobierno ha puesto en marcha. La medida busca proteger a los trabajadores ante emergencias climáticas cada vez más frecuentes. El permiso tiene carácter retribuido y los empleados percibirán el 100% de su salario. 

El permiso climático tendrá una duración máxima de cuatro días a partir de los cuales la empresa podrá solicitar un ERTE si la alerta climática continúa. Durante el ERTE, será el SEPE el que abone los salarios de los empleados mientras que durante el permiso climático de cuatro días será la propia empresa quien lo haga. 

Además, la empresa debe preparar e implementar un protocolo para minimizar riesgos laborales en este tipo de situaciones.  

Como empleado, tienes unos derechos y en onLygal nos encargamos de hacerlos valer. Con nuestro servicio onLygal Abogado Personal Todo Riesgo, obtendrás el asesoramiento jurídico que necesitas para salir airoso de cualquier situación. 

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Dentro del ámbito laboral, la adquisición de nuevas habilidades es importante tanto para la productividad de la empresa como para el crecimiento profesional del trabajador. En ocasiones, la impartición de formaciones es un punto de fricción entre la empresa y el trabajador. Y es que son muchas las condiciones que se deben negociar: qué tipo de formación se debe impartir, en qué horario, etc. 

Por suerte, para eliminar polémicas, la legislación se ha puesto al día con este asunto y el Estatuto de los Trabajadores ya recoge el derecho de los empleados a un permiso retribuido para formación. En qué consiste dicho permiso y sus características es algo que te vamos a explicar en este artículo.  

Y si consideras que en tu centro de trabajo se están vulnerando tus derechos, recuerda que onLygal está ahí para darte la defensa y el asesoramiento jurídico que necesitas.  

Qué es el permiso retribuido para formación 

El permiso retribuido de formación es un derecho laboral que permite al empleado ausentarse de su puesto para realizar una formación relacionada con su trabajo, siempre que exista un previo acuerdo entre trabajador y empresario. Este permiso está regulado por el artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores y tiene las características que detallamos a continuación. 

Características del permiso retribuido para formación

El permiso retribuido para formación tiene una duración y unas características determinadas que se deben tener en cuenta para su disfrute: 

• Máximo 20 horas anuales: es el tiempo máximo que puede durar la formación al año. Además, la formación no puede sobrepasar las ocho horas que dure la jornada laboral.  

• El permiso es acumulable durante 5 años: eso quiere decir que, si en un año no consumiste tus 20 horas de formación, estas se juntarán con las que te corresponderían el año siguiente. Así, puedes acumular un total de 100 horas de formación. 

• El permiso es retribuido: eso quiere decir que la empresa deberá pagarte las 20 horas anuales que usas para formarte y no te obligará a recuperarlas de ninguna manera. Tampoco te las podrá descontar del sueldo 

Requisitos para conseguir un permiso retribuido para formación

Para acceder a este permiso retribuido por formación, el empleado debe reunir una serie de características: 

• Llevar un año en la empresa: El trabajador debe tener como mínimo un año de antigüedad trabajando para la empresa. 

• La formación debe estar vinculada a la actividad de la empresa: Aunque no es obligatorio que la formación esté directamente relacionada con las funciones del puesto de trabajo específico del empleado. En cambio, la formación puede tener relación con cualquier otra actividad que realice la compañía.  

• La formación debe estar reconocida de forma oficial en la institución pública correspondiente. 

Además de todas estas premisas, el permiso retribuido para formación se debe aplicar aparte de las formaciones que sean obligatorias por ley. Por ejemplo, si por la naturaleza de tu trabajo, la ley obliga a tu empresa a impartirte un curso de manipulador de alimentos, esta formación no entraría dentro del cómputo del permiso retribuido. Así, el permiso de formación retribuido se contabiliza aparte. 

Preguntas Frecuentes  

¿Qué puedo hacer si mi empresa me deniega el permiso retribuido para formación? 

La empresa puede denegarte el permiso retribuido para formación. Pero debe hacerlo por escrito y expresando causas debidamente justificadas. Las razones que se admiten son: 

• De tipo organizativo: si la ausencia del trabajador genera distorsiones en la asignación de tareas o en el funcionamiento normal de la empresa. 

• Productivas: si la ausencia puede impactar negativamente en la producción de la empresa y su capacidad para satisfacer las necesidades de sus clientes. 

De lo contrario, podrás impugnar la decisión ante la jurisdicción social o, incluso, poner una denuncia ante la Inspección de Trabajo. Durante todo el proceso podrás acudir a los servicios de onLygal para defender tus derechos.  

¿Puede la empresa obligarme a hacer la formación fuera del horario laboral?

Como el permiso es retribuido, está pensado para liberarte de carga laboral que te permita enfocarte en tu formación. Por eso, no se puede proponer su realización fuera del horario laboral. En caso de hacerlo, el empresario deberá abonarte las horas que inviertas en tu formación.  

¿Cómo solicito el Permiso Retribuido para formación? 

La solicitud del permiso retribuido para formación deberá hacerse a través de la presentación de un formulario ante la empresa. En dicho documento deben constar los datos personales del trabajador, el tipo y la naturaleza de la formación, su duración y la relación con las actividades desempeñadas por el empleado. 

Conclusión

El permiso retribuido para la formación es un derecho de los trabajadores recogido en el artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores. Este permiso está diseñado para que los empleados puedan desarrollar habilidades relacionadas con su trabajo o cualquiera de las actividades de la empresa.  

El permiso recoge en total 20 horas anuales que se pueden acumular hasta un máximo de 100 horas en 5 años. Las formaciones deben llevarse a cabo durante la jornada laboral. Además, el empleado que las solicite deberá tener una antigüedad de como mínimo un año en el seno de la empresa. 

Y recuerda que si necesitas asesoramiento jurídico o defensa legal de tus derechos, onLygal te ofrece su seguro onLygal Abogado Personal Todo Riesgo.  Con este seguro, podrás hacer valer tus derechos en cualquier circunstancia y con total confianza. 

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