El 10 de julio de 2021 entró en vigor la nueva Ley de Teletrabajo. En este artículo te contamos en qué consiste y por qué no se ha aplicado en todas las empresas.
¿Cómo ha evolucionado el trabajo en el último año?
En 2020 vivimos uno de los puntos cumbre en lo que a transformación digital se refiere, impulsado por las restricciones a la movilidad impuestas por la Covid-19. Uno de los ámbitos que más desarrolló este tipo de medidas tecnológicas fue el laboral, ya que, durante meses, las empresas tuvieron que tomar la decisión de manera unilateral de dotar a los trabajadores de medios para desarrollar su actividad desde sus hogares, convirtiendo así el teletrabajo en casi un fenómeno social.
Tras la pandemia son muchas las empresas que han replanteado su modelo de trabajo, apostando por formatos híbridos que combinan la presencialidad y el teletrabajo o incluso apostando únicamente por un modelo a distancia, de manera que se ha presentado como necesario el establecimiento un nuevo marco contractual y legal entre empresas y trabajadores que quieran seguir apostando por este modelo, mediante la entrada en vigor de normativas legales.
Ley de Teletrabajo: ¿Qué establece?
La ley 10/2021 de trabajo a distancia, que entró en vigor el pasado 10 de julio, es la que regula todo lo relativo al teletrabajo. La Ley es aplicable para todas aquellas relaciones de trabajo que se desarrollen a distancia con carácter regular, y se entiende por regular, según la norma, el trabajo a distancia que se presta, en un período de referencia de 3 meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
Teletrabajo voluntario
Uno de los aspectos más destacables de la Ley en cuestión es que establece que el teletrabajo será voluntario para ambas partes, de modo que se recoge que el teletrabajo no puede ser obligatorio. Es decir, para que se ponga en práctica el trabajo a la distancia debe existir voluntad entre empresa y trabajador a realizarlo, firmando un acuerdo de trabajo a distancia en el que deben constar los elementos esenciales para que se garanticen los derechos y las obligaciones. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso «deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia” tal y como contempla la norma. De lo contrario, las partes se exponen a sanciones que parten de 70 hasta 150 euros en caso de sanción leve y de 751 hasta 225.018 euros para sanciones graves y muy graves.
Desde onLygal queremos destacar la importancia de esta voluntariedad, ya que la no aceptación del trabajo a distancia no puede implicar ningún tipo de consecuencia que tenga que ver con la retribución salarial, estabilidad, horarios, promoción o formación profesional. De la misma manera, tampoco implica causa de despido en ningún caso.
Control
Asimismo, la empresa podrá adoptar las medidas que considere más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, siempre que se respete el derecho de dignidad.
Derechos
Por otro lado, se expresa que a las personas que desarrollan trabajo a distancia ocasional tendrán los mismos derechos establecidos para las personas que desarrollan trabajo no ocasional. Igualmente, se prevén expresas limitaciones en el trabajo a distancia para contratos celebrados con menores y en las relaciones en prácticas y para la formación y el aprendizaje.
La normativa también establece que no deben existir diferencias injustificadas (igualdad de trato y no discriminación) entre el trabajo presencial y el efectuado a distancia. Las empresas deben implementar las debidas medidas de prevención frente al acoso y garantizar que las personas que llevan a cabo trabajo a distancia puedan acceder y ejercitar los derechos de conciliación/corresponsabilidad igual que los trabajadores presenciales. En consecuencia, la ley de teletrabajo establece explícitamente el derecho a la desconexión digital.
¿En qué casos aplica la Ley de teletrabajo?
Esta Ley no aplica en todos los casos de teletrabajo, ya que tenemos todavía muchas empresas donde el teletrabajo se impuso y se efectúa debido a la situación sanitaria. Por ende, esta ley no es de aplicación en estos casos hasta que finalice este tipo de teletrabajo unilateral y se efectúe una modalidad de trabajo a distancia voluntario. En este caso la ley indica que se dará por terminada esta situación de unilateralidad, como máximo, en julio de 2022, dando de margen a las empresas un año desde su entrada en vigor en julio para que vayan pasando del modelo de trabajo a distancia a causa de crisis sanitaria al modelo de trabajo a distancia voluntario que marca la nueva ley.
¿Quién asume los costes del teletrabajo?
Esta nueva Ley establece que la empresa debe poner los medios necesarios para que el trabajador pueda efectuar su trabajo a distancia mediante la cesión de materiales, equipos y herramientas necesarias para el trabajo, y que puede contemplar compensaciones de gastos por conceptos como la línea de teléfono, wifi u otros suministros, que de manera general deberán ser compensados por la empresa. La ley deriva la concreción de los importes y gastos compensados a los convenios aplicables, por lo que deberán de establecer las pautas concretas para ello.
En este artículo te hemos contado en qué consiste la nueva Ley de Teletrabajo. En onLygal, ponemos a tu disposición a nuestros abogados especializados para que puedas resolver cualquier duda que tengas.
