El 31 de diciembre de 2021 entró en vigor el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. En este artículo te explicamos todas las claves.
1. Contratos formativos
El régimen de contratos formativos se modifica en la nueva reforma laboral, estableciendo dos únicas modalidades:
- Contrato de formación en alternancia: su objeto es el de compatibilizar los procesos formativos con la actividad laboral retribuida. Están pensados para personas que carezcan de cualificación profesional reconocida o personas con titulación que no hayan accedido a contratos formativos previos. No presentan límite de edad y la empresa debe elaborar un plan formativo individual adaptado a la persona en prácticas. Su duración es de mínimo 3 meses y máximo 2 años. El tiempo de trabajo no podrá superar el 65% de la jornada laboral durante el primer año, y el 85% durante el segundo.
- Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional: Serán retribuidas y podrán realizarse durante los 3 primeros años inmediatamente posteriores a la obtención de un título formativo, o durante los 5 primeros años si la persona presenta alguna discapacidad. La duración de este contrato será de mínimo 6 meses y máximo un año.
2. Contratos de duración determinada
Los contratos por obra y servicio desaparecen, y los únicos casos en los que será posible concertar un contrato de duración determinada será por sustitución de una persona trabajadora o por circunstancias de la producción.
- Contrato por circunstancias de la producción.
Existen 2 tipos de subcontrato:
- Contrato de máximo 6 meses con opción de ser ampliado a 12 meses mediante convenios sectoriales. Si se hubiera concertado por duración inferior a la máxima, podrá prorrogase de mutuo acuerdo por una única vez, sin que pueda excederse de la duración máxima. Este contrato se aplicará cuando se produzca un incremento ocasional e imprevisible del trabajo o tengan lugar oscilaciones que generen un desajuste temporal entre el empleo que se requiere y el empleo estable disponible.
- Contrato de máximo 90 días. Tendrá lugar cuando existan situaciones ocasionales, previsibles y de duración limitada y reducida.
- Contrato de interinidad
Dentro de esta modalidad también existen 2 tipos de subcontrato:
- Contrato de interinidad por sustitución: aplica en aquellos casos de trabajadores con reserva de puesto de trabajo, y también cuando se complete la jornada reducida de otra persona trabajadora. Se establece que el sustituto y el sustituido puedan solapar su prestación de servicios durante máximo 15 días, al inicio del contrato de sustitución.
- Contrato de interinidad por vacante: se puede realizar para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante un proceso de promoción o selección, y su duración máxima es de 3 meses.
3. Contrato fijo-discontinuo
Se trata de un contrato indefinido que aplica en aquellos casos donde, debido a la naturaleza estacional o de temporada o a la intermitencia de la actividad laboral, existen periodos de ejecución ciertos, sean indeterminados o determinados.
4. Subcontratación
En caso de necesitar subcontratar obras y servicios, la contratación debe estar justificada por razones empresariales ajenas a la reducción de las condiciones laborales. A las empresas contratistas y subcontratistas se le aplicará el convenio colectivo del sector donde se realizan las actividades.
5. ERTES
Se incluye el ERTE por causa de fuerza mayor que incorpora las medidas que se han puesto en marcha durante el transcurso de la pandemia.
6. Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización de Empleo
Este mecanismo de reciente creación podrá ser activado por el Consejo de Ministros y permitirá a las empresas solicitar la suspensión de contratos de trabajo y la reducción de jornadas. Dentro de este mecanismo existen 2 modalidades:
- Sectoriales: cuando dentro de uno o varios sectores de actividad se produzcan cambios estables que provocan procesos de transición profesional o de recualificación y cuya duración máxima inicial será de un año, con la opción de aplicar 2 prórrogas, cada una de 6 meses.
- Cíclica: cuando se produzca una coyuntura macroeconómica general que precise de la aplicación de instrumentos adicionales de estabilización, y cuya duración no superará el año.
7. Cotización a la Seguridad Social
Durante la vigencia del Mecanismo RED o de un ERTE, las empresas tendrán la oportunidad de acogerse de manera voluntaria a las exenciones en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta.
8. Negociación colectiva
Los convenios sectoriales en materia laboral tendrán prioridad aplicativa, y no los convenios de empresa.
9. Empleo público
Se derogan tanto la aplicación del encadenamiento de contratos en la Administración Pública como la regulación del despido por causas organizativas, técnicas y económicas.
10. Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social
Se tipifican nuevas infracciones relacionadas con los siguientes aspectos:
- Contratación temporal
- Información en la empresa sobre la cobertura de vacantes
- Incumplimiento de los procedimientos del Mecanismo RED, ERES y ERTES
- Incumplimiento de prohibiciones de contratación
- Externalización durante los ERTES
Tal y como hemos explicado en este artículo, esta reforma supone cambios profundos en el ámbito laboral y de contratación. Si tienes alguna duda al respecto, nuestro equipo de abogados especializados responderá a todas tus preguntas. ¿Hablamos?
